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人来人往,玄机暗藏

人来人往,玄机暗藏

[来源:]    [作者]    [日期:2019-10-14 08:15]    [热度:]

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(图片来源:摄图网)

本文转载自微信公众号:陈向东(ID:larry_chen_),作者:陈向东,跟谁学创始人、董事长兼CEO,前新东方执行总裁。

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如果要说现在的职场基本特征,相对自由肯定是其中之一;如果要说现在的新人显著特点,动辄跳槽大约是其中一个。

这是一个最好的时代,自由开放,大家凭本事吃饭;这是一个最坏的时代,稳定好难,总觉得心有不甘。

公司招聘终年不停,团队换人司空见惯,这是职场上的常态。事实证明,越是大地方的公司,越是新成立的公司,人员迭代的速度越快。小地方的公司和有年头的公司,只要不出特别的大事,人员反而更加稳定。人们没那么多机会,也没那么多欲望。

这无数辞职跳槽的现象背后,有什么规律或者说特点可言吗?

我认为大约是有的。虽然不敢言之凿凿,多少还可牵强附会,至少能多提供一个看待问题的角度。

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关于员工跳槽的事情,网上流传着一个“神总结”。

这个总结是这样说的,说员工为什么离职呢?原因无非两条:第一,钱没给到位;第二,心受委屈了。

这个总结的神奇之处在于,表面上看它把所有的可能性一股脑地包含在内了,而且非常简洁。不管是因为什么情况离职跳槽的人,在看到这条神总结后,总会觉得这里面有很符合自己实际情况的表述,好有道理的样子。

但是如果细想一下,又好像什么都没说。因为这都是没有统一标准的事,啥叫钱没给到位,给多少钱才算是给到了位?啥叫心受委屈了,什么情况才算心不委屈?由于缺乏标准,因此无法辨别;由于无法辨别,因此说了等于没说。

我看到这个神总结的时候,不由得想起了小时候在《故事会》上看到的一个故事。

三个秀才赶考,路遇一位算命先生,求签问赶考结果。算命先生看过签后沉思良久,然后神秘地伸出一根手指晃了晃,未吐一字。待秀才们走后,徒弟问算命先生,您这伸一根手指晃一下是什么意思啊?

算命先生说,有很多意思。如果他们都考中,那就是“一起考中”的意思;如果他们有两人考中,那就是“一人落榜”的意思;如果他们有一人考中,那就是“一人得中”的意思;如果他们都没考中,那就是“一起落榜”的意思。徒弟叹为观止,惊呼高明。

可不是嘛,伸出一根手指晃一晃,也不明说,就代表了无数种可能的意思。

作为一个普通人,我们在生活中当然没必要总是较真,有时候不求甚解也没坏处,至少能让自己暂时过得自在一点。可如果我们作为管理者,或者说作为职场上的领导,就必须要学会认真对待一切跟工作相关的事情,比如前面提到的员工跳槽的事情。

对于一个团队也好,一家公司也罢,人员稳定都是很重要的事情,当领导的必须重视起来。至少,不能像“神总结”那么简单粗暴地看问题,而是应该仔细观察认真思考,找出这人来人往背后的玄机。

不妨玩个编年体的套路,按就职时间先后次序来排列,简单分析一下职场跳槽者的心路历程,进而形成管理者在现实中需要关注的控制点,明白自己工作的得失,不再稀里糊涂地背锅。

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刚来试用没几天就闪人,大约是源于美好的理想被残酷的现实击得粉碎。

员工的心路历程大概是这样的:好不容易通过层层筛选,过五关斩六将终于收到公司offer,正式进入试用期。第一天上班时精神抖擞,可是到公司一看,大失所望。啊,怎么会这样,这就是传说中的XX公司么,怎么完全没有高大上的感觉,办公室看起来乱七八糟,同事们表现得无精打采,领导对自己爱理不理……梦想瞬间破碎。

耐着性子忍着疑惑憋了好几天,终于跟一个面相和善的同事搭上话。在工作之余的闲聊中才了解到,公司管理很严,常有的是出差和加班,少有的是休假和加薪,僧多粥少,晋升困难,这……不如趁陷得还不深,赶紧闪人吧。于是乎,选择在试用期头个月就走人了,刚刚开始便匆匆结束。

管理者需要注意的事项大约是这些:在招聘的时候实话实话,别过度承诺,把丑话说在前头,把实惠留在后头。即使有些实情不方便说或者不想说,也要秉持“假话全不讲,真话不全讲”的基本原则,给对方一个心理适应过程。

同时还要注意工作环境的问题。硬环境方面,把办公室布置得大方整洁,这是公司的脸面,也是团队的载体。软环境方面,搞一些仪式感,比如花一点时间把新人介绍给大家认识,安排一个老员工带新人一段时间等等,让新人尽快融入团队。

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刚过试用期不久就闪人的,大约是因为工作能力和岗位不匹配。

员工的心路历程大概是这样的:经过几个月的努力,自己终于通过了试用期,值得庆贺。现在转正了,我要大展拳脚了。于是出现了如下两种可能。

一种可能是工作太难。咦,这个岗位的工作任务怎么这么多,还有很多东西我完全不会啊,每天都有干不完的活儿,加班累成狗也没人来关心一下。算了,这活儿我干不来,还是去找个轻松的工作吧。

另一种可能是工作太简单。唉,这工作也太没意义了吧,全是一些打杂跑腿的小事情,对我来说完全没有挑战性。长此以往,我会被这无休无止的琐事埋没掉,根本发挥不出应有的价值。天生我才必有用,此处不合只能动。

管理者需要注意的事项大约是这样的:尽量让员工们达到人岗匹配,把正确的人用在正确的地方。新人在经历过入职、培训、试用后,起码已经有好几个月的时间了,这段时间足够让大家对新人有更加全面的认识,当领导的要对其能力进行重新评估,结合员工本人的意愿,把员工放到最适合的工作岗位上,达成双赢局面。

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工作半年左右突然辞职的,大约是因为跟直接领导合不来。

员工的心路历程大概是这样的:岗位工作已经驾轻就熟了,各方面的能力也有所提升了,就是顶头上司好像总在有意为难自己,动不动就训人。在专业能力上,主管就是个门外汉,但是特喜欢瞎指挥,不听还不行,每次提出建议都被否,真是没劲。跟这样的领导混,怕是没出头之日了,我还年轻,不能被埋没在这里,还是早点找下家吧。

管理者需要注意的事项大约是这样的:员工在平稳工作半年之后,冷不丁地突然提出辞职,90%以上跟其直接领导有关,这是一个铁律。所以提升中基层管理者的管理水平,对于稳定大部队来说,是非常关键的一环。

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工作3年左右辞职的,大约是职业发展遇到了无法突破的瓶颈。

员工的心里路程大概是这样的:工作三四年了,基本上已经顺手了,也能独当一面了,可是工作内容跟刚入职时没啥区别,每天都是无尽的重复,毫无意义。这里资格比我老的人不少,论资排辈得等到猴年马月,工作经验也积累了不少,不如趁现在换一家公司试试,说不定还有提升的空间。

管理者需要注意的事项大约是这样的:工作超过3年的员工,基本工作能力肯定没有大问题,这个时候就要给员工规划晋升通道,走上更高一些的工作岗位,接触新的工作领域,比如做一些基层管理工作等。没有新目标,就没有成长感,光靠每年涨一点工资,是留不住员工的心的。对于员工来讲,工资是很重要,但成长感更重要。

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工作满5年以上辞职的,大约是看不到前途,或者有了自己的想法。

员工的心路历程大概是这样的:一种可能,是看不到前途。这么多年了,我还只是一个基层,工资只比新来的毕业生多那么一点点,再提升的可能性也不大。唉,算了,换个活法吧。

另一种可能,是有了新想法。在公司里学到了很多东西,但不能一辈子打工啊,还是去找点自己的事业做吧。人生难得几回搏,此时不搏更待何时。

管理者需要注意的事项大约是这样的:对于核心人才,不可失去的那类型的,尽可能地提供更好的薪酬、更大的挑战和更大的平台,否则一旦别人心生去意,就难办了。对于一般人,好聚好散吧。

总而言之,辞职虽然是职场上的正常现象,但是在这些正常现象的背后,依然隐藏着一些值得注意的玄机。一个优秀的领导,应该对这些玄机有一个更加全面的认识,这对改善自己的做法,保持队伍总体稳定很重要。毕竟,稳定是发展的基础。团队也好,公司也罢,要想有大发展,人员稳定尤其是关键人才的稳定,是一个基本前提。

作者:

陈向东,跟谁学创始人、董事长兼CEO,前新东方执行总裁,全国青联委员,北京民营科技促进会副会长,北京大学等多所高校创新创业企业导师。中国人民大学经济学博士,美国哈佛商学院校友,数所高校的兼职、客座教授。畅销书《做最好的创业团队》的作者。

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